Европейские HR-лидеры прокладывают новый путь. Как европейские HR-отделы Они отстаивают прозрачность оплаты труда, предлагают гибкие условия труда, экспериментируют с высокорискованными вариантами использования ИИ и отдают приоритет разнообразию, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB) больше, чем команды по работе с персоналом в США.
Наш отчет о стратегии «State of People» за 2025 год раскрыл результаты, но теперь мы более подробно рассмотрим основные тенденции. Чтобы узнать, как лидеры по всему миру могут извлечь уроки из прогрессивных и эффективных стратегий управления персоналом в Европе, мы поговорили с профессионалами в области управления персоналом, которые хорошо разбираются в европейском рынке. Вот что мы узнали:
В Европе меняются приоритеты в сфере управления персоналом
Впервые за всю историю нашего отчета DEIB дебютировал в пятерке лучших приоритетов в Европе. Респонденты HR в регионе в 2,8 раза чаще оценивают DEIB как приоритет, чем их коллеги в США (28% против 10%). Тем не менее, это все еще менее трети респондентов.
По словам Лукаса Ботцена, основателя Rivermate, платформы для работы с записями, базирующейся в Нидерландах, для того, чтобы DEIB стал еще более приоритетным, он должен стать основным компонентом на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, а не просто дополнением.
Ботцен рекомендует компаниям разработать четкое видение и стратегию для DEIB, согласованные с общими целями бизнеса. «Это подразумевает постановку измеримых целей и обеспечение ответственности руководства за достижение таких целей», — сказал он.
Стратегии взаимодействия: почему европейские кадровые политики опережают американские аналоги
Отделы кадров в Европе чаще, чем американские отделы кадров, внедряют льготы, направленные на повышение вовлеченности. К ним относятся программы обучения и развития (L&D), гибкий график работы, политика удаленной работы, стипендии и четырехдневные рабочие недели.
Хоакин мильоре, директор по работе с персоналом в superside. Сказал, что эти преимущества, вероятно, являются результатом долгой истории политик. И регулирования: «эти преимущества — особенно когда. Американские компании открывают офисы в европе и вынуждены адаптироваться к местной. Действительности — обычно ценятся и используются больше. Для сравнения, реализация тех же преимуществ в. Сша может оказаться неудачной, поскольку в культурном (и даже моральном) плане люди. Скорее всего, не будут использовать их так активно. Поскольку они могут восприниматься как влияющие на производительность. Или шансы на продвижение по службе».
Менеджеры признают работу HR
Впервые в нашем отчете о стратегии управления SpeakPerfect: доведите свой голос компакт-диска до совершенства персоналом за 2025 год представлены мнения руководителей, не относящихся к сфере HR, и представлены ценные точки зрения с другой стороны.
Между европейскими менеджерами и поддерживающими их HR-командами наблюдается невероятная согласованность. Вот как это выглядит по ряду рабочих тем для респондентов из Англии, Франции и Германии:
В какой степени HR предоставляет всю необходимую поддержку для:
- Обучение по оценке эффективности: по мнению менеджеров (84%) против мнения HR (84%)
- Обучение предоставлению конструктивной обратной связи: по мнению менеджеров (84%) и по мнению HR (85%)
- Обучение тому, как помочь отстающим Эритрея лидирует сотрудникам: по мнению руководителей (79%) по сравнению с HFR (82%)
- Информация о том, как осуществляется продвижение по службе: по мнению менеджеров (78%) и по мнению отдела кадров (86%)
- Полезные инструменты и платформы для консолидации или отслеживания информации: по мнению менеджеров (80%) и по мнению HR (82%)
- Как помочь непосредственным подчиненным справиться с выгоранием: по мнению руководителей (81%) и по мнению руководителей (76%)
Несмотря на эту тесную взаимосвязь
данные нашего исследования «Стратегия управления персоналом» за 2025 год также показали, что в Европе менеджеры склонны рассматривать HR исключительно как административную функцию, хотя на самом деле это гораздо больше.
Чтобы сместить фокус с администрирования на адвокацию, Анна Амосова, директор по персоналу в Mellow, концентрируется на том, чтобы направить усилия HR на обеспечение стратегической ценности посредством его способности решать бизнес-проблемы. «Это может включать в себя улучшение внутренних процессов, найм правильных людей и организационную структуру».
Ключом к доказательству этой стратегической ценности являются качественные данные: бюджетирование, прогнозирование и правильные показатели для обоснования решений имеют решающее значение, говорит Амосова. «Без этого сложно убедить бизнес, что HR-отдел должен сосредоточиться на стратегических задачах, а не увязать в бюрократии», — пояснила она.
